【印聯傳媒內容摘要】影樓企業中，無論是管事、管錢還是管發展，其本質都是“管人”的問題，人管到位了，自然就領導得力。管人的問題做不好，通常不是企業領導者的能力不夠，而是沒有找到正確的方法和有效的手段。
下屬的人品是首要考慮的
被譽為全美頭號經理人的杰克·韋爾奇說過：“企業里有三種人要區別對待，能力強、人品好的，要誠心挽留大膽重用;能力平平、人品好的，要留下來耐心培養;而能力很強、人品卻不好的，一定要清除出局。”這就是強調“人品”的重要性。
領導者對于人品的要求要有一個統一的標準：一要誠實，二要有很強的責任心。比如，有一個很優秀的下屬，在工作、人際關系等很多方面都沒問題，但在一次考勤抽查中發現有不誠實的現象，在填寫遲到原因時，虛報頭天加班，并且經理簽了字。遇到這種情況，就應該按“提供虛假信息”作處理，不得重用或者直接開除，同時對主管考勤的人要處罰，因為他給晚來者簽字是一種失職。
“教會徒弟，餓死師傅”是常有的事情，花了幾年心血培養出來人才，突然翻臉炒老板魷魚的現象比比皆是。所以，選人的時候，“能力”固然重要，但能力不相上下時，人品出色者優先。
諸多借口的人堅決不用
“他們作決定時根本就沒有征求過我的意見，所以這個不應當是我的責任。”這句話的潛臺詞是“這事與我無關”，不愿承擔責任，把本應自己承擔的責任推卸給別人。上司絕對不能用一個沒有責任感的下屬。
“這幾個星期我很忙，我盡快做。”這句話的直接后果就是讓工作延期;而說這句話的人肯定是一個拖延逃避的人。他把本應該一個小時完成的工作變成需要半天時間甚至更多時間才完成。這樣的下屬會讓整個團隊的工作效率打折扣，所以堅決不能用。
“我們以前從沒那么做過，這不是我們這里的做事方式。”說這種話的人因循守舊，缺乏創新精神和自動自發工作的能力，因此欺許他們在工作中做出創造性的成績是徒勞的。選拔人才的時候一定要把這種人排除在外，保持團隊的鮮活。
“我從沒受過適當的培訓來干這項工作。”這其實是為自己的能力或經驗不足而造成的失誤尋找借口，他不能正確認識失敗，無法用一種積極的心態去努力學習。如果下次再失敗，他還是會找借口。所以領導者堅決不能用他。
領導要挑選那些保證完成任務、從不為失敗找借口的下屬。他們必須能夠出色地完成上級安排的任務，替上級解決問題;必須能夠盡全力配合同事的工作，滿足同事提出的幫助要求;必須能夠把每一項工作盡力做到超出客戶的預期，最大限度地滿足客戶提出的要求。只有用這些人，才能讓企業如虎添翼，更上一層樓。
讓制度充滿彈性和人性
治大國若烹小鮮，管理公司也是一樣，制度的制訂要慎重對待。完全沒有必要動輒把一些新要求上升到制度的高度，但是一旦形成制度，就必須讓下屬嚴格遵守。
讓下屬行事在制度范圍內，還有幾個制度外的要素必須考慮到：比如制度本身要有可行性，必須既符合行業標準，又符合公司具體情況，保證只要員工努力就能做到，這叫有法可依;接下來就是制度的具體性，一件事怎么做，該誰去做，做到什么程度為止，犯了錯誤要承擔什么責任，都必須明確規定，并且保證員工遵守，這叫有法必依;最后就是違法必究，用以保證制度的權威性。
這里面的違法必究是有講究的，必須兼顧下屬和企業兩方面。懲罰員工不僅意味著員工要付出代價，企業同時也在擔負著風險。尤其是員工犯了一個在公司有共性的錯誤時，領導者千萬不能魯莽地決定處罰措施。其他的員工很有可能推人及已，這樣很容易造成整個公司的軍心不穩。
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