【印聯傳媒內容摘要】作為人力資源管理者，我們經常會講到三個匹配——人崗匹配、人企匹配、人與企業發展匹配。認為只要做到這三點就能選好人，用好人。實際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的主觀意識，不能做到就事論事，公平對待，勢必造成團隊成員離心離德。因此員工關系管理的成敗，與基層管理者的管理行為與方法有著直接關系。

　　從事人力資源管理工作十七年，一直參與制造型企業基層人力資源管理工作，少到三四百人的企業，大到二三萬人的企業，每年參與處理的勞資糾紛不計其數，訪談離職員工更是數不勝數。特別是現在，中國勞動力需求出現前所未有的困境，中基層人才短缺已呈常態，如何招聘與留人，已不單是企業薪酬福利政策、企業品牌口碑、甚至招聘宣傳做得好就能解決的問題。更多的時候，員工看重的是生活、工作的環境與氛圍，特別是與上級、同事之間的融洽度。

　　作為人力資源管理者，我們經常會講到三個匹配——人崗匹配、人企匹配、人與企業發展匹配。認為只要做到這三點就能選好人，用好人。實際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的主觀意識，不能做到就事論事，公平對待，勢必造成團隊成員離心離德。因此員工關系管理的成敗，與基層管理者的管理行為與方法有著直接關系。

　　對于制造企業來說，很多時候基層的管理者都是從一線直接提拔上來的，會以被管理時的模式繼續進行管理，但你會發現以90后為主力軍的員工隊伍發生了巨大的變化，更追求個性的張揚，另類、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對稱，方式不對癥，容易形成管理的剪刀叉，造成企業員工流失別嚴重，勞資糾紛層出不窮，***時有發生。對不同的員工運用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地調動員工積極性。作為管理者要想經營好自己的團隊，就必須先讓自己改變，這也就是經常提到的一點：管理者自身管理行為變革。作為班組長要時刻意識到自己是一名管理者，應與企業的步調和利益保持一致，站在管理者的高度思考問題、處理事情，切實履行自己的管理職責。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學的改變》一書中提到的“管理有效性的關鍵，不在于有效地 ”管理別人“，而在于有效地”管理自己“。那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關系管理呢? 我覺得重要的應該是做好三個方面的工作：誠信、溝通、激勵。

　　誠信。作為一個管理者最基本的要素，很多時候，我們的管理者會空口許諾，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景，其實就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現，這是最要不得的。作為一個管理者如果缺乏誠信，員工也就喪失了對其的信任。以后即使力求兌現，員工也會持懷疑態度，放任自己說謊話，編大話，在工作中做假。這時在發生利益沖突在時候，員工會首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個人利益方面會討價還價、斤斤計較。同樣在發生員工***時，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會相信，更何談團隊組織中的權力與威信，所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對員工講誠信，企業的目標最終是通過員工去具體實施和實現，而班組長在其中起著承上啟下、穿針引線的作用。只有讓員工切身感受到誠信的力量，才會信任管理者、信任企業，即使企業出現困難，員工也會舍小家顧大局，與企業共渡難關。企業取得良好經營業績時，員工與企業共享經營成果，這樣才能形成良好的企業信任。

　　溝通。作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業員工關系管理最重要的一環。

　　個人認為作為管理者，溝通首先要注重的是心態。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通說教、責備，或沾沾自喜、自吹自擂，或憤世嫉俗、自命不凡，或盛氣凌人、不可一世，或絮絮叨叨、沒完沒了。沒有機會讓員工說，聽員工說，不能理解員工的真實想法。久而久之，員工也就不找管理者反映問題，他們認為反映也沒有用，反映也不能得到解決，最后員工忍無可忍，內心的不滿與憤怒全面爆發，要么選擇與管理者對抗發泄不滿，要么在無人監管的區域破壞公物來泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。

　　其次，溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內心訴求，無論是工作上的，還是生活中的問題，都能給予關注與關懷，讓員工得到理解、尊重與認同，傾聽之后才是“我該怎么回應”。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應、一針見血，還是虛實相襯、細心揣摩，個人覺得還要看溝通對象的接受程度。管理者在溝通中的語言技巧至關重要，俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，學會聆聽，注重溝通的技巧，才能拉近與基層員工的距離。

　　激勵。作為短期內快速收到成效的方法，一個團隊如果缺少相應的激勵，這個團隊往往是一潭死水毫無生機。有人會將原因歸咎于沒有經濟權利，認為沒有錢怎樣來激勵下屬，不可能自掏腰包吧!但如果我們理解的激勵只局限于此，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現激勵的運用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，一個善意的提示，一個用心的培養都讓人感覺如沐春風。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點，在團隊布置任務后就像監工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內部也怨聲載道，團隊毫無戰斗力可言。當我們內心總是在說沒有功勞也有苦勞的時候，當我們總是在抱怨自己的領導從不激勵表揚一下自己的時候，我們有沒有反省一下：對待下屬自己又做到了哪些呢?作為管理者，為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，當聽到消極的、負面的，或者籠統稱之謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度出發、以積極的心態、正面的視角加以重視、加以引導、加以解決，而是任其蔓延呢?一個負責任的管理者需要對下屬發自內心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團隊的溫暖，感受到團隊的榮譽。

　　另外，激勵的原則很重要，有些管理者激勵的方式還停留在平均的基礎上，認為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個雷池，不敢輕易逾越。但試想團隊中如果做多做少一個樣，做好做壞一個樣，激勵的效果如何體現，一旦激勵陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，使得團隊中原本求新、求變，積極進取的員工很快失去了工作動力，沒有了這種原動力，平均主義造成的人際旋渦將進一步吞沒整個團隊。

　　員工關系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異。但站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，才能打造出有凝聚力的團隊，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。

本文編輯/印聯小黑